A extinção do contrato de trabalho, na modalidade justa causa, consiste na punição máxima aplicável ao contrato de trabalho. Nos ensinamentos de Elisson Miessa e Henrique Correia, é a resolução contratual caracterizada pela prática de falta grave praticada pelo empregado. Assim, constitui falta grave a violação dos deveres legais ou contratuais do trabalhador, de forma que estremeça a fidúcia que o empregador nele deposita e sobre o qual apoia-se a relação contratual. Desta forma, para haver legitimidade e por tratar de uma ruptura contratual extrema, em apertada síntese, nos ensinamentos de Vólia Bomfim Cassar, necessário se faz por parte do empregador, certos requisitos aptos para a validade do ato, como a prova inequívoca do ato ilícito perpetrada pelo empregado, sendo indispensável o requisito legal do ato faltoso disciplinado no Art. 482, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não olvidando dos demais artigos do próprio texto consolidado e legislação esparsa que, porém, fogem do escopo do estudo; a imediatidade, devendo ser computada a partir da ciência do fato e da autoria do ato lesivo; a gravidade da falta perpetrada pelo trabalhador de modo tornar inviável a continuidade da relação de trabalho; a ausência de perdão, tácito ou expresso por parte da empresa; a singularidade punitiva non bis in idem, de modo que a mesma falta só deverá ser punida uma vez, bem como a não discriminação que impede o empregador de punir de forma diversa os empregados que cometem a mesma falta com diferentes penalidades. O trabalho analisa a possibilidade de atribuir justa causa por atestado médico de fingimento.