[spa] Nuestro ordenamiento incorpora todo un conjunto normativo en matéria de acoso. Este no es un fenómeno homogéneo, sino que existen dos tipologias bien diferenciadas de este fenómeno: el acoso sexual y el acoso moral o mobbing. En el âmbito del Derecho del Trabajo esta regulación se reduce fundamentalmente la reconocimiento del derecho de los trabajadores a estar protegidos frente a estos fenómenos, la regulación de una causa de despido disciplinario que afecta a los acosadores y las infracciones administrativas que pueden cometer los empresários al actuar como acosadores o al permitir que en âmbito de aplicación de sus facultades directivas se desarrollen conductas de acoso. Estamos ciertamente ante una regulación excesivamente limitada, que no establece de manera expresa una delimitación de estos fenómenos (es necesario acudir a la regulación de carácter general) y centrada en el fenómeno del acoso discriminatório. Una normativa de carácter tan limitado supone la posibilidad de que la negociación colectiva se haga cargo de la regulación de estos fenómenos. De hecho la Ley Orgânica 3/2007 supone un evidente impulso al papel regulador de la negociación colectiva en matéria de acoso sexual; a la sombra del cual también puede crecer la regulación negociada sobre acoso moral. En este sentido se prevê que en un futuro inmediato los planes de igualdad, dentro de los que se ha de incluir la adopción de protocolos antiacoso o códigos de conductas o buenas prácticas en las empresas, se configuren como óptimos mecanismos de lucha frente al acoso. Probablemente el convênio colectivo ha de asumir un papel esencial en la lucha contra el acoso horizontal, estableciendo los mecanismos para tutelar a los trabajadores acosados, pero también puede tener importância en el acoso vertical, sobre todo por generar una dinâmica através de la que se logre establecer critérios objetivos para la utilización de las facultades empresariales. En cuanto al análisis de la negociación colectiva debemos resaltar que no es tan extraño que la negociación andaluza se refiera al acoso; al contrario, es un contenido cada vez más frecuente en nuestros convenios, conformando un conjunto normativa cada vez más amplio y abigarrado. No obstante su incorporación cualitativa al convenio es aún limitada, pues fundamentalmente se limita a dos aspectos esenciales: el establecimiento de reglas programáticas de prohibición o evitación del acoso, meras declaraciones de intenciones de alcanzar el objetivo de que las empresas sean ámbitos libres de acoso; y las regulaciones del acoso desde una perspectiva disciplinaria o sancionadora, considerando al acoso como infracción laboral muy grave o grave. Falta sobre todo la visión puramente preventiva de esta cuestión, siendo notorias las ausencias normativas en materia de prevención de riesgos.