Artigo de periódico
Da limitação do poder de despedir: a aplicação do art. 7º, I, da Constituição Federal aos casos de despedida abusiva dos empregados portadores de doenças não ocupacionais
A capacidade para o trabalho é um dos bens mais preciosos do homem, porque possibilita sua sobrevivência, a proporção de uma vida digna a si e sua família e a construção de uma sociedade mais harmônica e mais fraterna. O homem desempregado fica desamparado em relação a uma infinidade de direitos, não apenas do direito ao emprego, mas também do convívio social. Em decorrência disso é que a valorização do trabalho constitui-se o vetor axiológico da Constituição Federal Brasileira (arts. 1º, 6º, 170 e 193), elevado a alicerce da sociedade democrática brasileira. Pelo mesmo motivo, o ordenamento jurídico brasileiro, por meio de suas normas e princípios, veda a despedida abusiva. Essa proibição está prevista no art. 7º, I, da Constituição Federal. Entretanto, existe uma divergência doutrinária e jurisprudencial quanto à sua eficácia, tendo em vista a necessidade de regulamentação por lei complementar, o que, até o presente momento, mais de 20 anos depois de sua promulgação, ainda não ocorreu. Ademais, existe, ainda, uma divergência no que pertine à aplicabilidade da Convenção n. 158 da OIT no ordenamento jurídico brasileiro, que versa sobre a mesma matéria, e sua capacidade de dar completude ao dispositivo constitucional supra-mencionado. Inobstante a proibição legal, há casos de rescisão contratual abusiva, a exemplo daquelas ocorridas em função de ocorrência de uma doença não ocupacional pelo trabalhador. Não é incomum, nesses casos, que o trabalhador seja considerado, perante a Previdência Social, capaz para o trabalho, ocasião em que não lhe é concedido qualquer benefício, mas venha ser demitido pelo empregador por motivos implícitos de preconceito, discriminação ou apenas para se afastar do encargo de ter um empregado doente. A prática cotidiana denuncia que o empregador não encontra grandes obstáculos para demitir um funcionário, bastando que, caso não demonstre causa explícita e prevista em lei, o dispense sem justa causa. Tenha-se presente que a dispensa sem justa causa tem, muitas vezes, o intuito de disfarçar o real motivo do afastamento do empregado, obnubilando uma despedida arbitrária ou discriminatória em razão de motivos pessoais, raciais, sexuais, etários, entre outros. Em razão de sua doença, o trabalhador passa a ter dificuldades físicas e/ou emocionais para a execução de outras atividades e, consequentemente, para se realocar no mercado de trabalho. Não se pode olvidar que grande parte dos problemas sociais enfrentados no país decorre do desemprego, que gera a miséria e culmina na marginalidade, e, por isso, é preciso insistir na proteção legal contra a despedida arbitrária.
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https://hdl.handle.net/20.500.12178/165635Artículos relacionados
Notas de contenido
Conceituação de despedida abusiva -- Efetividade do art. 7º, I, da Constituição Federal, aplicação da Convenção n. 158 da OIT e dos princípios de direito do trabalho -- Das doenças ocupacionais e seus reflexos trabalhistas -- Do abuso de direito e a prestação jurisdicionalIn
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Referencia bibliográfica
SILVA, Cristiane de Melo M. S. Gazola; SALADINI, Ana Paula Sefrin. Da limitação do poder de despedir: a aplicação do art. 7º, I, da Constituição Federal aos casos de despedida abusiva dos empregados portadores de doenças não ocupacionais. Revista Ltr: legislação do trabalho, São Paulo, v. 74, n. 2, p. 242-250, fev. 2010.Ítems relacionados
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